我相信，所有HR的伙伴們都非常認同“HR要懂業(yè)務(wù)”這句名言。

不僅很多HR的前輩和大咖們分享交流了這方面的心得，而且我們在日常工作中也確實(shí)感受到“業(yè)務(wù)導向”的重要性。

令人欣喜的是，大家都已經(jīng)認識到懂業(yè)務(wù)成為懸在我們頭上的達摩克利斯之劍，這把利劍時(shí)時(shí)警醒原先自詡專(zhuān)業(yè)的我們要深入業(yè)務(wù)開(kāi)展工作。

應該說(shuō)，HR真是一個(gè)能屈能伸，能上能下的單細胞動(dòng)物，只要認識到“業(yè)務(wù)導向”對于自證價(jià)值和刷出存在感的重要性，大家都會(huì )開(kāi)動(dòng)腦筋，成為鉆入業(yè)務(wù)肌體中的“阿米巴”。但令人遺憾的是，很多HR參加了大量的業(yè)務(wù)活動(dòng)，了解公司運營(yíng)的整體狀況，但回到現實(shí)后，又再一次拿起選、用、育、留的專(zhuān)業(yè)化武器，走向必將撞墻的不歸路。

所以一個(gè)HR懂業(yè)務(wù)以后需要做什么？

有人之前說(shuō)過(guò)，HR需要把業(yè)務(wù)的需求轉化為HR的語(yǔ)言，利用HR的專(zhuān)業(yè)知識去幫助業(yè)務(wù)解決問(wèn)題。

比如，從經(jīng)營(yíng)數據中找到業(yè)務(wù)的不足，站在人力資源的角度去分析如何改善和增進(jìn)效益，從而統一思想。

在目前HR和業(yè)務(wù)部門(mén)相對對立的狀態(tài)下，試圖用HR的專(zhuān)業(yè)知識告知業(yè)務(wù)部門(mén)存在的問(wèn)題，并試圖提出解決方案并不可行，反而可能會(huì )引起業(yè)務(wù)部門(mén)的反感和抵觸。

在我看來(lái)，需要將HR變成業(yè)務(wù)不可分割的組成部分，用業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言去解釋和解決人和組織可能存在的問(wèn)題。

這需要HR有非凡的親和力和強大的咨詢(xún)力，不僅要與業(yè)務(wù)部門(mén)產(chǎn)生良好的互動(dòng)關(guān)系，而且能夠與業(yè)務(wù)部門(mén)產(chǎn)生共鳴，在溝通中抽絲剝繭，站在業(yè)務(wù)部門(mén)的立場(chǎng)上，以潤物細無(wú)聲的能力就問(wèn)題的解決方案達到水到渠成的共識。

此時(shí)，“業(yè)務(wù)導向”的重要性在于，HR能夠判斷業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢，展現競爭對手或對標企業(yè)的做法，一擊必中問(wèn)題的核心原因，同時(shí)站在對方的立場(chǎng)上提出既具有操作性又兼顧各方利益平衡的解決方案，并以高超的領(lǐng)導能力幫助落實(shí)這種方案，最后以完美的結果展現自身價(jià)值。

戴維尤里奇認為，業(yè)務(wù)是人力資源工作的起點(diǎn)。

他提出：人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，應該是業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)挑戰，真正有價(jià)值的人力資源活動(dòng)，能夠與業(yè)務(wù)之間建立起直截了當的聯(lián)系。

很多時(shí)候，我們片面的理解尤里奇的觀(guān)點(diǎn)，認為HR只需要了解業(yè)務(wù)，就能夠把自己的活動(dòng)與業(yè)務(wù)之間建立聯(lián)系。

因此，我們把精力更多的聚焦在了解業(yè)務(wù)上，然后就沒(méi)有然后了，因為我們認為剩下的事情會(huì )如同呼吸一樣自然發(fā)生。

我認為對尤里奇觀(guān)點(diǎn)完整的理解，可以借用我黨群眾路線(xiàn)的一句名言來(lái)表示，即“從群眾中來(lái)，到群眾中去”。

因此，HR之于業(yè)務(wù)，應該是“從業(yè)務(wù)中來(lái)，到業(yè)務(wù)中去”。HR本應與業(yè)務(wù)如連體嬰一般不可分割，HR重要的工作是找到業(yè)務(wù)發(fā)展中的痛點(diǎn)和癢點(diǎn)，將業(yè)務(wù)活動(dòng)作為自己的直接客戶(hù)，通過(guò)高效的運作和問(wèn)題解決，最終幫助業(yè)務(wù)、人、組織和HR實(shí)現多面共贏(yíng)。

因此，HR應該成為一個(gè)有利于業(yè)務(wù)活動(dòng)的資源平臺，業(yè)務(wù)可以在上面自取所需，無(wú)論是人員配置，人才發(fā)展，甚至是業(yè)務(wù)拓展，業(yè)務(wù)總是能在HR這個(gè)資源輸送平臺上找到自己所要的。

如果說(shuō)“業(yè)務(wù)導向”的終極意義，我認為應該是把HR的活動(dòng)與公司整體的經(jīng)營(yíng)數據之間產(chǎn)生直接的聯(lián)系。根據拉姆查蘭《CEO說(shuō)：像企業(yè)家一樣思考》一書(shū)中所說(shuō)：

每個(gè)公司的本質(zhì)都是一樣的，商業(yè)智慧要求我們了解賺錢(qián)的各個(gè)環(huán)節，而賺錢(qián)的業(yè)務(wù)由四個(gè)基本要素組成：現金凈流入、資產(chǎn)收益率（利潤率和周轉率的結合）、業(yè)務(wù)增長(cháng)以及消費者，業(yè)務(wù)中任何其他要素都是由此產(chǎn)生的。

我們的業(yè)務(wù)是否在產(chǎn)出現金？是否獲得了很好的資產(chǎn)收益率？我們是否留住了顧客？這項業(yè)務(wù)是否在持續增長(cháng)中？如果對這些問(wèn)題的回答都是肯定的，那么直覺(jué)就會(huì )告訴你，你的業(yè)務(wù)運行得很好。相反，如果答案是否定的，那么即使是一家大型集團公司，最終也必將變得舉步維艱。

HR看到這邊是否會(huì )有虎軀一震的感覺(jué)，前兩者不正是我們的本職工作嗎？這難道不能證明我們的工作必定能夠與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生直接關(guān)系嗎？但，這是一個(gè)美好的方向，讓我們渾身充滿(mǎn)了力量，現實(shí)中仍然存在著(zhù)大量的困難和挑戰。

我認為，未來(lái)HR的行為應該能與企業(yè)最重要的三張表即資產(chǎn)負債表、利潤表和現金損益表發(fā)生直接聯(lián)系。

此時(shí)，“業(yè)務(wù)導向”的重要意義在于，我們應該了解這三張表及三張表之間的關(guān)系和變化的源頭，只有了解這些，我們才能夠根據實(shí)際創(chuàng )造出屬于自己工作的數據模型，并將其與三張報表關(guān)聯(lián)起來(lái)。

我相信很多HR仍在糾結什么程度才叫“懂業(yè)務(wù)”。但我想說(shuō)的是，學(xué)會(huì )從外而內，要利用“業(yè)務(wù)導向”來(lái)改變我們的思維模式，轉變我們的工作方法。如果我們僅僅在知識層面“懂業(yè)務(wù)”，但在思維層面仍停留在原來(lái)的水平，那這種“懂業(yè)務(wù)”不要也罷。